，将老浦钢的小三产、白宗毅说道：“能，就实业集团不能采取另外一种方式？这样更有利小实业全条件的，逐步外，我们再成立一个是新浦钢归对具备之理、发展，进行改制于员工安置工作。”新浦钢，但是在新浦钢集团，统一管部置入这个实业

。实业也逐步进行改制所属的小三产、小那样，新浦钢作制度，老浦改，老化，老浦钢的意见就，市里面也有为采用新的管理新的公司，对浦钢的置钢这边一边拆一边老浦钢的牌子还浦钢的处是像白宗毅刚刚说的放在那里，不作变搬迁新建，以及几种意见。其中主流

小实由提出异议。浦钢搬迁的阻力，按照动这种做法业的好处是可以尽量减少的员工也就没有理案，老浦钢依然存在他部分保持不，那三部，只是钢铁分搬走，其这种方产和

力在上面。的能力，迟早会破产。的这些小三产但是在包飞扬看来，浦钢的小三产、小实，个体、私营企业太小，除非包飞扬愿更加灵活，当然，不性浦钢人，离开了也证明了，像这样、小实业也是如此，但它们成为巨头的可能意花费大量的精这业根本没有生存下去实业、小种做法就管是自欺欺的小三产是哪个行业，都有巨头而且未来存在和形成，

的实践来看，公有却能够搞、小实业效活。果并不好，放开以后，制的小三产所以，从过去

旗下的小三产、小转制，如果不的都卖掉浦钢搬迁改的话，这些包飞扬更倾向于借着，能转制的尽量个机会，直接将浦钢实业全部放开，性也非常低。这能卖企业变好的可能

相比之下，白宗毅更情况，或者进行，变，另外组建新浦钢改制。些小三先维持这些小三产产、小实业的经营、小实业的情况不然后再倾向于保守一点，逐步改善这

其是在新浦钢建设的浦钢搬迁阻力和变数不能够操之过急，尤，稍的建设造成不必要有不慎，都会引发激烈万多名员工的安置问题道：“改革的的麻这样模进行小三产、小实一来，可以减少关键时期，如果大规的反应，会对新业的改革，要解决这一烦……”浦钢，白宗毅说

必要操之过急。进行改制，不过他三产、小实业白宗毅倒是不反对对小认为没有

业，原本就些小三产、小实业也就失去了他们赖以，只有走以后，这活地等死……”则就只能不死不否的小实业，这些小三产、小实是为浦钢提供服务改革才能激发他们的活力，生存的根本周边务搬，或者业现在浦钢的钢铁包飞扬摇了摇头说道：“

、现代员工塞到小三产、小实是为职到，为业，，基本上也小另外一方了照顾员工些企业，纪偏大、缺乏技能的小三产、小实业吃空和关收容所系户的家属被挂后，搞增强企了企业提供业自主权、搞承包经营空饷专业、子女安排进这业，有成为吃实。包飞扬说的刚开始还面改革开放以冗员状况话，小三产、小越严重。甚至很多干部面浦钢要裁汰很重，但实际上就成为企业安置富余人实业造成这些企业的现在是什么状况员的地方了。尤其是些小三产、的话企业制度，一方大家都知道他说的是实饷，配套的服务，清楚。说白了，这，大家都很越来冗员，往往将年范围，但是到了后来或者为企业扩大了业务，往往将他们的配偶户

工作、完不等，明事故，又或者出现作不仅仅如此，小三产、的干、出现经营火安全明不适合担任干部了，导干的权继续担任级别相同有的继续尸位的福利待遇，还掌的领导往往数量却导比员工还要多的情僵化，部不但维持着原来的干部。所以多中层干部不管以、小实业风问题等将企业搞成什么素餐，有的则安解职或者降职，胜任握了相应层级不会被力，以这种干部的工有的单位甚业至出现领实成业绩为干部的，能上不能下，很况。而这些领众多，，可以想象他们会前是如何成小三产样子！作能力部的收容所，国度小实业还是不胜任工作排到旗下的小三产、小之类的责任上去以后，不管是无法企里面，管理制

些小实业甚至还要承担来说，现在的误……小三产、小实业已经大户，统统放到小三产、不要的干部、不要的员工、不主体企业的亏损和错部分沦为垃圾站。主体企业小实业。一好处理的关系某种程度上

场上找业务，而三产的业务基本浦钢些一旦浦钢不提供提供的，是死路一条。，他们还是会成为新浦钢的么区别。负担，跟现在没有什须要去市务了，这小三产就必以它们的人员配置浦钢旗下小这些业和管理方式，基本上就到了那个时候上都是

：能操之过急离开浦钢以后，这些小三产和小实业要进行改革的，管这些小三产、小实业自然也是……”误会我的意毅连忙白宗“包区长，你，但是我们不该徐徐图之思了。我并没有说不，而是应道说

启“白总，我营状况得不实业脱入得不到保证，我动！否则这些小三产、小们当然不需要操之过急，但向是也必须只争朝夕，小三产、小实业的改制们也无法大家交待。所以离浦钢以后，经”作必须同步到改善，员工的收包飞扬摇工了摇头：

小实业的改革就是一个在他看来，小三产、白宗毅听了直皱眉头，雷区，碰了是会爆炸的！

改制节奏包飞扬的话、小实实业要不要改制如何，这个需要…”作的方向、方针和原则安置工人么做，肯定会产生面的问题，怎“小三产、小在这方按照驳，劳议只业要进我们今天这个会动讨论行调整，同样会存道：市里面决定。员我们还是、一些富余人员，小三产，不管新浦钢也让他无法反不过，可局副局长陈广同说讨论可以采用的方法…能出现的情况，逐一

他们只能够根据不同员安置工作又需有些决策问题，并不做出决定的。预案而人要做在前面，所以是这个会议上的与会人，然后员能够。选择的情况，做出不同的让上面

此除了部分括调动转移，就是，动之外，也余人简单，不相对比较据以往的经验，，员的能够接将一部分人调到其陈广同说道：“根不涉及员工身份的类似的所以这个办法大过在当前的形势下，甚至可以说基本上没有，因管理人员可能调改变，调动转移这个机会，要指望了家就不安排采用的方法包他单位去情况，一般来说对富只有极个别员工有！”收员工的企业并不多

份买断可以通过买断工龄就业问退、身份买断等办统，自己解决浦钢法，其中身题……”“调动转移之外，还有，员工与下岗待业、提前内的方式，买断工龄以后彻底脱离关系，保险进入社会保障系

企业的负担，业解决员减冗员，破过去的铁饭碗，将冗断工龄的优势很明显业裁工问题的买断工龄也是国有企题就是需要大量的资金常规办法，在企，从而减轻，对企业、政府来市场，自主求职，就是可以说，都是一个非常大的打候，经常通过这很多，最大的问或者改制被收购，但问题也种方式，一次性解决员一个负担。工的身份问题。买余职工推向甚至停产倒闭的时

，需要按照工龄支付n龄确实还存在较大的济所以在这时候买断工同的形式差不多。争议，实际上国家并完善以后，企业解除，正确的说法应该是经劳动合跟日后劳动法补偿，这+1个月的经济补偿不支持这种说法

成员工，不过华夏国公而久之，也容易造的事情，格来这企业的忠诚度，稳定有制企业早期实行的是人，一饭碗。铁饭职工队伍，但久不思进取，得过且过。直到死活补偿”说就是属于“解买断工龄严某个人成为企业员工，就是所谓的碗理论上可都是企业工制度，也就是说一旦从此就是企业的固定用，生老病死，全以提高员工对铁，从工作到生除劳动合同的

改革开放以后企业制度的，对国有企业的改浦江钢铁，大多数大企业自主权，。、推行经济责任制的建立现代到推行承包经营责谓的劳动合同，再定用工，开始向合同用工转尝试。而在员工这一块到利改税从九三年开始了所员工都签订，也从固尝试中进行，从扩革一直都在变，比如现在的任制，然后是

的劳动合同大多流于期解聘，这是不可能存法际上或者不有企业员工终身制，根据合同工，并没有改变国合格员还是终身制的根据需要裁汰冗余到在的。的特点。实不过，这些所谓形式，企业还是没有办这些员工