实业全外一种白宗毅说方式，就是新这个实业集团，统浦钢归新浦钢，但是在、小部置入条件的，逐步进对具备再成立”道：“能不能采取另新浦钢之外，我们一个实业集团行改制？这样更有利于员工安置工作。，将老浦钢的小三产一管理、发展，

对浦钢的搬迁新建，样，新浦钢行改制。子还放公司，采用新的管制度浦几种意作为新的那里，不作变化，其中主流的说的及老意见就是像白宗毅刚刚理老浦钢所属的小三产那以拆一边改，老浦钢的牌见。钢的处置，市里面也有在，老浦钢这边一边、小实业也逐步进

理由提出异议。业的员工，只是这种做走，其他部分保持法的好处是可以尽量减少这种方案也就没有钢铁部分搬不动，那三产和小实，老浦钢依然存在浦钢搬迁的阻力，按照

更加业，都有巨头有生存体、私上面。看来，这种开了浦钢的小产。而且未来也个行证明了，像这样的小的这灵活，当然，不管是哪营企业飞扬愿意花三产、小实业，个是如此，但它存在和形成，浦钢的可能性太小，除非包们成为巨头做法就是自欺欺人，离费大量的精力在些小三产、小实业也下去的能力，迟早会破但是在包飞扬三产、小实业根本没

。三产、小实业效果并后，却能够搞活，放开以所以，从过去的实践不好来看，公有制的小

果不改的话，变好的可能性也非常低能卖的都卖掉，能转包飞扬更小实业全制的尽量转制，如这些企业开，部放下的小三产、。机会，直接将浦倾向于借着浦钢搬迁这个钢旗

产、小实业的一点，先维持这些制。或者进行改不变，另外组经营小三产、小实业的情况宗毅更倾向于保守改善这些小三情况，建相比之下，白新浦钢，然后再逐步

引发激造成减少浦钢搬迁，会对新浦钢的建设“烈的反应万多名员工的毅说的阻力和变数，白宗尤其是在新浦钢建设、小实业的改革，要解够操之过急，如果大规安置问题，稍有不慎，都会的关键时期，决这一这样一来，可以道：模进行小三产改革不能……”不必要的麻烦

必要操之过急。小三产、小实业白宗过他认为没有进行改制，不对毅倒是不反对

有改革才能、小实业也就失去了包的根本，只者周边的小实业，现在死不活地等死…三产、小实业搬走以后，这些小三产道供服务，或头说：“这些小激发他们钢的钢铁业务，原本就是为浦钢提飞扬摇了摇他们赖以生存…”的活力，否则就只能不浦

度，一饷，成越来越严重在是什么状况，大家都、缺乏配套的服务，或者为开放以后，搞现增强企业自主权、搞，但他说企业方了。尤其是改革基本上也就成为三产、小实业，另外和关系户的家属被挂安置这些企业的冗员状况的的是顾员工，往往将他们的排进这些道专业户收容所。承包经营、现代企业制。说白富余人了，这些小三产、小企业扩大方面浦钢三产、小实业吃空业，造成实际女安职到小包飞扬说空饷话很重实话，小三产、小实业围，但是到了后来，上大家都知技能的员工塞到小一方面，为了照实业，有的刚开始还是员的地。甚至很多干部要裁汰冗员，往很清楚为吃企配偶、子了业务范为了企业提供往将年纪偏大

僵化，能上不领导往往数量众多，有等干部不但维持着的单位甚至出现领导的工作能部。所以小三产、以前是如何成为干部小成什么样子！续担任级别相工作的干部的收容所，任干部了，却不会被理制度很多中层干部不管同的干解职或者降职，有的继会将企之类的责任事故，不仅仅如此，种干部小实业的工作、完不成业绩、胜任掌握了相应层级的明不适合担后，不管是无法胜任业搞小三产、小实业还是不又或能下，国企续原来的福利待遇，还等，明权力，以这比员工还要多的出现经营火安全安排到旗下的的，上去以情况。而这些领导三产、小实业继尸位素餐，有的则里面，管者出现作风问题力，可以想象他们

员工、不好处理体的关系户，统损和错误…小实业甚至还要承…干部、不要的企业不要的度上来说，现在。主经大部分沦为垃圾站统放到小三产担主体某种程企业的亏、小实业。一些的小三产、小实业已

要去浦钢不提浦钢旗下小三产的，基本新浦钢的负死路一条。小三产就们还是会成为上就是必须业务供这些业务了的人员配置和管理方式有什么区别。，这些现在没供的，一旦场上找业务，而以它们基本上都是浦钢提市担，跟到了那个时候，他

业自然也是浦钢是应该徐徐图之……。我并没有说不管这些”长，你误会我的意思了宗毅连忙说道：“包要进行改革的，但产、小实产是我们不能区实业，离开以后，这些小三白操之过急，而和小小三

当然小三产、小实业的改、小实业脱离浦钢以入得不到保证，”后，经营状况包飞扬摇了摇头：“白总待。所以不需要操我们也无法向大家交制工作必须同步启动！，我们夕，否则这些小三产之过急，但是也必须只争朝得不到改善，员工的收

他看来眉头，在，碰了是是一个雷区，小三产、小实业的改革就会爆炸的！白宗毅听了直皱

改制、改制节奏如何，这个需广同说道：议只讨论人员安置工作的方向、要市里面决定还是按照可能出调这方面的问题，我，肯定会产生一些富余人员，小现的情况，逐一讨不过，包飞扬的和进行话也让他无原们实业要不论可以采用“小三产、小浦钢怎么做方针整，同样会存在劳动局副局长陈三产、。我们今天这个会的方法……”则，不管新小实业要法反驳，要

的情况，做会议上的与会人员能够做出安置工作又需要做在前面，所以出不同能够根据不同决题，并不是这个定的。而人员有些决策问上面选择。的预案，然后让他们只

能调动之外，也只单位去，调动转移不涉前的形势下，能够接收说基本上没有，极个别员工有当这个机会，可其他所以这个办法大家有“根甚至可以不多，员工的企业并就不要指望了！”用的方法包括调动转据以往的经验，及员工身份的单，不过在是将一部分人调到因此除了部分管理人员的情况，一般来说对改变，相对比较简富余人员的安排采类似移，就陈广同说道：

等办进入社会保障系统，员工与浦钢彻底下岗待业、提前内退后，，买断工龄以”、身份买断脱离法，其中身份买断可以自己解决就业问题…通过买断工龄的方式…系，保险关“调动转移之外，还有

最大的问题就，一个非常大工问题的一个府来说，都是破过去的铁饭碗，的负常规办法，题。买轻通过这种方式，担，但问题也很多国有企业解决员，对企业、政断工龄的优势被收购，甚至停产倒闭买断工龄也是很明显，就是可以打一次性解决员工的身的负担。余职工推向的时候，经常企业在企职，从而减是需要大量的资金市场，自主求份问将冗业裁减冗员，或者改制

不多。所以在这时候买断工是经解除龄确实还存在较并不支持这种说龄支付n+1个月日后劳后，企业的经济补偿的形式差济补偿，这跟动法完善以劳动合同，需要按照工法，正确的说法应该大的争议，实际上国家

属于“解除劳定职工队伍，”，不过华夏。铁饭碗理论上可以一直业这就是所谓的铁饭碗人，工不思也容企业员工，从此就是企业的易造成员买断工龄严格来说就是的旦某个人成为企说一进取，但久而久之，制度，也就是动合同的补偿国公有制企业早期实行事情，到死，从工作到生活，提高员工对得过且过。的是固定用工企业的忠诚度，稳生老病死，全都是

九三年开始的向合同用工转变，比如现在，也从固定用工承包经营责任企业制度的尝的劳制，然后是从都签订了所谓尝试中进行，对国有企业的权，到利改税、推行改革开工济责任制，再到推行改革一直都在经，开始的浦试。而在员工这一块动合同。放以后建立现代扩大企业自主江钢铁，大多数员，从

期有改变国有企业员工终这是不可能存在的。，身制的身制的特点。实际没有办法根据需要不过，这些所上这些，并没是裁汰冗余或者不合格员工形式，企业还解聘终谓的劳动合员工还是同大多流于，根据合同到