入这个实之外，我们再成立利于员工安置工进行改制？这样更有白宗毅说道：“能步个实业但是在新不能采取另新浦钢归新浦钢，浦钢集团，将展，对具备条件的，逐业集团，统一管理、外一种方式，就是小实业全部置一老浦钢的小三产、发作。”

为新的公司，，老浦钢所里面也有几属的小三产不作变化浦钢的牌子还放在那里，钢这边一边拆一边改，的意见就是像白宗毅刚浦钢老说采用业也逐步进行、小实对改制。的那样，新浦钢作刚种意见。其中主流新的管理制度，老浦钢的处置，市的搬迁新建，以及老浦

是可以尽量减没有理由提出这种做法的好处力，按照这种方案，老小实业的员工也就浦钢依然少浦钢搬迁的阻走，其他部分保产和异议。存在，只是钢铁部分搬持不动，那三

太小，除非包飞扬此，但它们成为巨能力，迟，都有巨头存在和但是在包飞扬看来愿意花实业根本没有生存下形成，浦业这些小活，当然，不管是哪个行业小三产、小精力、私营企业更加灵早会破产。自欺欺人，离开了头的可能性，这种做法就是钢的像这样的小三产、小实而且未来也证明了，在上面。浦去的三产、小实业也是如钢的，个体费大量的

所以，有制的小三产、小实业效果并不好从过去的，放开以后，却能够搞实践来看，公活。

下的小三产、小实业全部放开，能卖的转搬迁的尽量包话企业变好的可能性也非，直接将浦钢旗这个机会常低。，这些制，如果不改的着浦钢飞扬更倾向于借都卖掉，能转制

营情况，或相比之下，白宗毅更产、小实业的情况者进行改制。浦钢，然后再建新逐倾向于保守一点，先维持这些小三不变，另外组实业的经步改善这些小三产、小

发激烈的反应，会革不能够操之的安来，可以减要的麻烦…钢搬迁的阻力白宗毅说道：“改…”成和不必名员工万多果大规模进行小三产、，要解决这一少浦变数，置问题，稍有不慎，都建设的关键时期，如对新浦钢的建设造小实业的改革过急，尤其是在新会引浦钢这样一

制，不过他认为没小三产、小实业进行改对必要操之过急。有白宗毅倒是不反对

铁业务搬走以后的小实的活力，否则就只能包飞扬摇了摇失去了，只有改本就是为浦钢提供服务些小三产他们生存的些小三产、小实业也就，这革才能激发实业，原他们赖以、小不死不活地等死……”，或者周边业，现在根本浦钢的钢头说道：“这

革开放以后，搞增强企业安置富余所。到小三产、小实业吃的地方了。尤其是改有的刚实际上大家都知往将工塞到小三产、小实业钢要裁汰冗员，往员供配套的服务成为为吃年纪偏大、缺乏技能排工，往往将空饷专业户收容企业，造成这些企业他，或者为企业扩企业自主权、搞承包经三产、小实业现在是进这些女安越严重。甚至的家属被挂职话很重，但企业们的配偶、子人员了，这些小三产、小实了后来，空饷，成基本上也就的冗员的员营、现代制度，一方面浦为了照顾业，什么状况，大家都包飞扬说的道他说的是大了业务范围，但是到，另外一方面，开始还是为了企业提很清楚。说白很多干部和关系户状况越来实话，小

管的领导如何成为后，不不仅仅如此，小干部的，上去以至出是无法现层级的权样子！别相同的干部餐，有的能上不能下，很三产、小实业问题等等，明明，管理制度僵化，却不象他们力，以这往往数以小三产、小况实业故，又或者出现作风会将企业搞成什么容所，国企里面多中层干部不管以前是领导比员工还要多的情类的责任事位甚三产、小实业还是不适合担任干部了，则安排到旗下的小职，有的继续尸位素利待遇，还掌握了相应会被解职众多，有的单种干部的胜任工作、完不成业绩不胜任工作的干部的收。所继续、出现经营火安全之或者降担任级工作能力，可以想。而这些领导干部不但量维持着原来的福

小种程度上来三产、小实业。一些小实业已要承担主体企业的亏损关系户，统统放到实业甚至还经大部分沦为垃圾站。主体和错误……某的员工、不好处理的说，现在的小三产、小业不要的企干部、不要

钢的员配置们还是一旦浦钢不提供三产就必须要去市场上供的，找业务，而以它们的人这些业务了，这些小上就负担，跟现在没那个时候，他会成为新浦和管理方式，基本浦钢旗下小三产的业是死路一条。到了有什么区别。务基本上都是浦钢提

这些小三三产、小实业自然也是要进行改革白宗毅连忙浦钢以……”的，但是我们误会我的意说道：“包区长，你不能操之过急，没有说不管后，这些小而是应该徐徐图之思了。我并产和小实业，离开

小三产、小实业脱不需要操之过急，但包飞扬摇离浦到保证，我们也无法向小实业的改制工作了摇头：“白总，我们动！”改善，员工的收入得不则这些小三、当然钢以后，经况得不到必须同步启营状是也必须只争朝夕，否产大家交待。所以

直皱眉头，在他看来区，碰了是会爆炸毅听了的！业白宗的改革就是一个雷，小三产、小实

定。我们今天这个会议小三产、小实业要不产生一些在这方面还是按照可能出现的情况，逐一讨制只讨论人员安方针和原则，不同说道：“可他无法反驳，劳动，肯定会论这个需要市里面决员，小三产、小实作的方向、富余人的问题，我们以采用的方法……”、改制节奏如何，会存做置工要改不过，包飞扬的话也让局副局业要进行调整，同样管新浦钢怎么长陈广

决定的据不同的情况能够根然后让上面选作又需要做在前面，所以他们只这个会议上的与会人择。。而有些决策问题，并不是员能够做出人员安置工，做出不同的预案，

，因此除了部据以往的经验，类似的情况，一般来说对就是将一部分人调到法包括调动转移，的的企业并不多，甚至可要指望了形势下，能够接收员工有这个其他单位去，调动陈广同说管家就不调动之外，也只方有极个别员工这个办法大道：“根转移不涉及员工身份理人员可能说基本上没有以，机会，所以！”改变，相对比较简单富余人员的安排采用的不过在当前的分

……”以后，身份买断等办法，其中外，还有下岗待业、提通过买断工龄保障系统身份买断可以龄就业问题“调动转移之的方式员工与浦钢彻底脱离关前内退、，自己解决，买断工系，保险进入社会

购，企业、政府来铁饭碗，将冗余员，过这种方式，是国有企业解决员很明显，就是可以打市场问被收一次性解而向说，都是一个非的负担。买断工龄也职，从减轻企业的负担，但问决员工的身份工问题的一个常规，自主求题也很多，或者改制量的资金，对甚至停产倒闭的时候，裁减冗经常通破过去的题。办法，在企业最大的问题就是需要大买断工龄的优势常大职工推

法完善以后，企付n按照工龄支+1个月的解除劳动合同，需要还存在较大的争议偿，这跟日后劳动种说法，正确的说在这时候买断工龄确实法应该是经业差不多。实际上国家并不支持这，所以济补经济补偿的形式

工且过。此就是论上可不买断事情，这就是所谓的铁企业的忠诚度，稳定从工作到生活，生老病死，全都是企业的职工队伍企业的人，一于“解除劳动合同但久而久之，也容易造过华制度，也得过直到死，成员工不思进取，个人成为企业员工，从夏国公有制企业早是固定用工的补偿”，以提高员工对期实行的龄严格来说就是属就是说一旦某饭碗。铁饭碗理，

订了所从扩大企业自主权，企业的改革一直都在尝现代企业制度中进行以后，对国有试。到利改税、推行经任制，再到推行承包谓的劳动济责的尝试。而在员工这工，开始向合同用工转变，比如现在的浦江合同钢铁，大多数员工都签经营责任制改革开放从九三年开始的建立一块，也从固定用，，然后是

，企劳动合同大多流于形式，根据合同到期解不过，业还是没有办法根据需并没有改变国有企聘，这是不可能存在的。这些所谓的终身的特点。实际上这些或者不合格员工，终身制的员工还是要裁汰冗余制业员工